高质量发展已经成为中国特色现代化的主旋律，如何对标国际律所同行，实现律所有序高质量的发展，是摆在律所管理者面前的重要课题。
为聚贤汇智、共谋发展大计，6月2日下午，中豪举办了首期“律所高质量发展系列沙龙”。本次沙龙以“律所人才战略与律师薪酬待遇”为主题，特别邀请了天同合伙人王晓雨、中伦合伙人吴林涛作为嘉宾，与合伙人肖东一起，围绕公司制律所如何设计人才选拔标准，构建培养体系以及薪酬考核机制等话题进行了广泛和深入的交流。来自全国各地的40多名律师及律所管理者参与了现场沟通。
人才选拔 ：双向奔赴
人才如同种子，种子好坏直接影响企业的“长势”。关于如何选对“种子”，王律师首先分享了看法，提出了律所的“三步走”战略模型：第一步，确立自身的愿景、目标与价值观；第二步，根据价值观挑选志同道合的人，共同制定发展目标与长远规划；第三步，用选到的人去实现具体的创收目标。“因此，除了学历、毕业院校等硬性条件外，更应看重藏在冰山下面的东西，即价值观是否与律所的定位相符。对于一家走精品化路线的律所而言，我们看重专注的品质，必须要有十年如一日打磨的决心。”
吴律师对“三步走”战略模型深表认可。他认为，人才选拔是一场双向奔赴，律所实际寻找的是事业伙伴。“公司制律所常以专业化团队协同为支点办案，‘人和’显得尤其重要，因此成员对律所价值观的认可必须包含在招聘标准中。”他强调，“众所周知，顶尖律所偏好高学历与名校毕业生，与此同时，我们还看重进取精神，要求律师在专业性上不断进取。”
肖律师谈到，中豪定位成为国际一流的综合性律所，因此在选人方面一直坚守严格的标准。“国内学历要在硕士研究生以上，并且本科和研究生学历均以‘五院四系’等一档院系为门槛，国外院校要求是排名靠前的名校生。与此同时，必须要认同公司制的发展理念，具有开阔的视野。”随后，他分享了中豪的“千里马实习生计划”，通过广泛招募实习生，提前介入对人才的考察衡量，还可以通过积极举办宣讲会和开放日等公共活动传播理念与文化，经长期交流，将价值观植入到目标群体，从而为实现“双向奔赴”奠定基础。
人才培养 ：减负赋能
“招聘标准很难考核到内在的东西，更费力气的地方其实在于磨合。”王律师一语道出了人才培养的难处。他随即用“入行就要重读八年本科”比喻了公司制律所精雕细琢的培训机制，提到律所从初级、中级、资深三个层次配备了相应的系统化课程，通过手把手式的教学，让律师做到足够专业与出色。“在初级阶段要面临的是‘扫地僧’式的培训，法律文书最高修改记录可达40稿，案例汇报需有3分钟、30分钟、3小时三个版本。在合伙人阶段，可从业务、市场、管理等领域找准方向进行培养。”
吴律师谈到，在成长的路途上，要让人才虽觉辛苦但不乏味。他总结到，采用有据可查的授薪方式、公开透明的晋升系统，消除年轻律师的后顾之忧，为他们减负；构建全国化的培训网络，并实行分年级的纵向培训与分业务部门的横向培训相结合，让律师迅速融入到大家庭，为他们赋能。他感叹道：“人才培养是一个试错的过程，最终你会找到那些可以携手的人。”
肖律师充分肯定了为人才赋能的理念，随即谈到了中豪的“减负赋能”战略：规则治理上，制定了一套完整的制度和一系列律师标准化工作指引，力求用规则引导做人，用业务指引让做事标准化、流程化，让新人进入律所后的执业行为有章可依、有迹可循。硬件上，斥巨资打造了6000平方米的办公场所，从装修设计、用材到智能办公设备，都致力于为员工提供国际一流的办公环境。接着，他分享了中豪的人才培养理念：“要坚持慢即是快的原则。律师入行前期，我们对他不计回报地持续投资，从细节、技术、思维到战略才能，搭建了囊括专业部门、律所、外派的多层次培训平台，确保人才综合成长与发展。”此外，他提到，细致的人文关怀、温馨的多元福利容易被管理者忽视，但恰恰是中豪在人才培养中的成功因素。
人才考核 ：多维评价
薪酬与考核机制引起了在场嘉宾热议。王律师首先分享到，把新人律师当作学生，实行100%授薪制，教什么考什么；把授薪合伙人当作业务开拓者，实行年薪制，根据业绩创收考核；把权益合伙人当作老师，看其对其他合伙人的帮助程度与为律所建设所做的贡献。“总而言之，角色定位不同，薪酬发放方式与绩效考评标准就不同。”
吴律师提到，对于律师级别，采取月薪+年终奖、基础工资+激励的薪酬模式；对于合伙人级别，则以创收与贡献为主要导向，以激励合伙人挺身于一线。“但同时要兼顾效益与公平，公司制的分配方式、决策机制在平衡所内的收入方面，起到了很大作用。”
肖律师全面讲解了中豪的薪酬体系。对于律师而言，每年平均15个月以上年薪，以一个双一本的国内硕士为例，第一年最低税前年薪在10万元以上（东部递增30%以上），不同年级的律师逐年递增10%至30%，让青年律师有稳重的收入及预期。如有案源开拓，则额外有最高30%的案源奖励及办案补助；除此之外，另有10%的差旅费。合伙人在此基础上，无需自行承担任何办公（含租金）和助手（团队律师和助理）成本，年终根据综合贡献点数分红。“公司化管理模式下的薪酬制度为人才成长提供了优渥保障。”他还表示，考核从纵向看是一个动态过程。律师入行后经历1至7年级的成长与历练，随着资历增长，第8至10年期间会逐步进入到一个与合伙人业绩完成水平挂钩、与公共活动贡献相关，并参考团队合伙人意见的多维度评价体系。
互动环节，现场多名同行从不同角度对公司化管理模式提出了疑问。什么规模的律所适用于公司制？公司制律所中，合伙人的股份如何传承？绩效考核标准如何保证公平？与谈嘉宾对以上问题作了详细解答，沙龙在热烈的互动中结束。与会同行们不仅从三位大咖的精彩分享中领略到公司制律所人才战略的智慧与魅力，也从公司化管理模式中受到了实现律所高质量发展的启发。
本次活动是“律所高质量发展系列沙龙”第一期，是凝聚行业精英开展的一场高质量对话，也是新时代背景下律所共求行业发展之道的一次思想碰撞盛会。中豪将以此为契机，深化与同行的沟通交流，聚集更多优质资源，围绕律所有序管理、案件质量管控、知识管理、律所文化建设等更多话题，进一步探索律师行业高质量发展的路径，全面推进行业服务经济社会高质量发展。
