摘要：因疫情影响，近几年国内经济大环境受到严重影响，各行各业均受到不小的冲击。面临当下艰难的就业环境，对破产程序中员工问题的处理，管理人应当慎重严谨，在法律框架内尽可能处理好企业与员工间的债权债务关系，尽量避免管理人与员工之间的矛盾冲突。在办理破产案件过程中，不同类型的企业管理人往往会遇到不同类型到的职工问题，有些可能是法律有明确规定的，有些可能是法律法规等相关文件都没有明确规定的。在办理破产案件过程中，因大部分员工可能对企业破产程序、劳动者权益等相关法律知识了解比较欠缺，这需要管理人积极并耐心的向员工做好沟通解释工作，避免员工提起诉讼占用司法资源，也不利于区域营商环境的建设。本文主要分享自身办理破产案件处理员工问题中比较关注的一些问题，供大家共同探讨学习。
关键词：职工债权 经济补偿金 劳动合同终止 工资标准
1 企业进入破产程序后劳动关系的处理
根据《劳动合同法》第44条之规定，劳动合同终止的法定情形之一是用人单位被依法被宣告破产，而人民法院裁定受理企业破产与法院宣告企业破产是破产程序中两个不同的时间节点，故当法院裁定受理企业破产时并不能当然触发企业与员工间的劳动合同法定终止。
因此，中介机构在接受法院指定担任破产企业管理人后，要尽快对企业人员进行梳理，除破产程序中需要继续留用的人员外，对其他人员应尽快与员工进行沟通协商解除劳动合同。在此环节与员工解除劳动合同，若企业进入破产重整程序则主要依据《劳动合同法》第41第1款规定，若企业进入破产清算程序则主要依据《劳动合同法》第41条第2款或第4款规定。此外，管理人在解除劳动合同过程中还应当注意保障全体员工、工会及劳动行政部门的知情权，管理人在程序上一定要合法合规。
（二）劳动者已达退休年龄的应认定其与企业为劳务关系
《最高人民法院民一庭关于达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动关系终止的确定标准问题的答复》（[2015]民一他字第6号）指出，达到或者超过法定退休年龄的劳动者(含农民工)与用人单位之间劳动合同关系的终止，应当以劳动者是否享受养老保险待遇或者领取退休金为标准。鉴于最高院之前有过前述文件，实务中关于①劳动者已达退休年龄劳动合同终止②劳动者已达退休年龄且开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止一直存在争议。《劳动合同法》第14条第2款规定劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的劳动合同终止，《劳动合同法实施条例》第21条规定劳动者达到法定退休年龄的劳动合同终止。根据前述规定，本人认为如果劳动者满足达到退休年龄或开始依法享受基本养老保险待遇条件之一劳动合同就应当终止。达到退休年龄的人不管其是否依法开始享受养老保险待遇，其已不再是劳动合同签订的适格主体，对于开始依法享受基本养老保险待遇的劳动者并不一定已经达到退休年龄，比如某些特殊工种可以申请提前退休的，其享受基本养老保险待遇时其年龄可能并未达到法定的退休年龄。目前，重庆这边观点也比较明确，即劳动者达到退休年龄劳动合同终止，是否享受基本养老保险待遇并非法院裁判时考量因素。
因此，管理人在处理员工问题时应当准确把握劳动关系与劳务关系的认定，经济补偿金作为职工债权其清偿顺位优先于税款债权及普通债权等，如果把握不好也可能会损害其他债权人利益。对于程序中要继续留用已达法定退休年龄的人员，如前期签订的劳动合同，管理人应当及时予以调整建立劳务关系，对基本养老保险累计缴费不足15年，需要公司继续为其参保的，应及时与员工进行沟通协商，费用应当由该人员自行承担或参保作为一种福利报酬适当调整劳务报酬发放数额。
（三）债务人被依法宣告应及时通知员工终止劳动合同
根据《劳动合同法》第44条第4款之规定，用人单位被依法宣告破产的劳动合同终止。尽管法律对劳动合同终止作出了明确规定，但实务中对于劳动者报酬的计算并不能以法院作出生效裁定的时间作为劳动者报酬计算的最终节点，应当以管理人收到法院宣告破产的裁定并将终止劳动合同通知事项送达到员工时为劳动报酬的计算终点。员工作为非法律专业人士，对破产程序的了解很薄弱，如果严格按照法律规定一刀切可能会造成一些不必要的矛盾，对员工也不公平。对于后续可能需要个别人员继续配合管理人开展后续工作的，可以与之签订劳务协议或通过兼职的形式配合管理人，这样也可以降低后续费用支出。
2 欠付工资的处理
管理人在办理破产案件过程中，对于人员欠薪应当根据不同区间不同时点对欠薪的性质予以区分。按照清偿顺位破产费用先于共益债务，共益债务先于职工债权。债务人继续生产经营一般基于继续经营的行为可以创造收益增加债务人可分配的财产（或利于债务人财产价值的维系和最终变现），其本质为全体债权人利益出发；而管理人聘用必要工作人员仅单纯的为程序服务，如果这部分费用不能得到最优先保护，管理人想留用必要的人员下来配合开展相关工作估计就很难实现。
（二）涉及董监高欠薪的问题的处理
1.董监高身份的认定
根据《企业破产法》第113条第3款及最高院的相关规定，破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。案件办理过程中对董事、监事的认定主要以工商登记为准，比较容易确认，案件办理过程中也基本上不会发生争议。但对于高管人员的认定，根据《公司法》相关规定主要是指公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。这里就需要核实公司章程具体的规定，办理破产案件过程中就发现有公司章程除明确总工程师、审计师/设计师等具体岗位，也会有诸如“其他高级职员”的泛指。故管理人在认定章程所泛指的高管人员身份时，应当结合员工的工作岗位、薪酬以及是否属于管理岗位，其工作内容是否涉及公司整体利益等因素予以综合考量。
2.董监高工资的确定
企业进入破产程序后，董监高的工资应当按照企业职工平均工资计算，那么该企业职工平均工资如何确定，常用的方式有三种：第一种按照终止劳动合同时当月在册员工应付工资的平均数，这种方式简单粗暴，但不太能准确反映企业员工平均工资的真实水平；第二种按照终止劳动合同时在册员工前12个月的平均工资，这种方法相对复杂一点，但能够更加贴近企业员工平均工资真实水平，计算员工经济补偿金时本就需要计算每个员工前12个月平均工资，所以整体上衡量工作量也没有增加太多；第三种就是通过审计机构来确定，办理案件过程中我们也许会遇到那种特别较真的董监高人员，此时我们可以在与审计机构沟通审计报告时请审计机构对企业终止劳动合同前12个月企业平均工资进行一个审计并将审计结果在报告中进行披露，这样对董监高也更有说服力。
3.高出平均工资的部分建议不予确认
高出平均工资部分如何处理，目前实务中主要有两种处理方式：一种是作为普通债权确认，一种是直接不予确认。《企业破产法》规定在企业破产后董监高人员工资按照该企业职工的平均工资计算，但未就超出部分如何处理作出相应的规定。
最高人民法院关于适用《企业破产法》若干问题的规定(二)中规定债务人的董监高人员在普遍拖欠职工工资情况下获取的工资性收入，管理人要求董监高人员返还后，按照该企业职工平均工资计算的部分作为拖欠职工工资清偿，也即职工债权；高出该企业职工平均工资的部分，可以作为普通破产债权清偿。该规定主要强调董监高返还已获取的工资后如何处理，并不能得出董监高尚未发放的欠薪高出该企业职工平均工资部分作为普通债权的结论。故从风险规避角度出发，建议管理人对高出该企业职工平均工资部分不予确认，假使董监高最后提起债权异议之诉并得到法院支持，管理人再行确认程序上也不会有太大问题。
3 社会保险费用的处理
依法为员工购买缴纳社会保险是每一个公司应尽的义务，一般企业正常生产经营情况下都会为员工参加社会保险并及时缴费，如果不及时缴纳相关费用，就可能导致员工不能享受相关权益并最终使得公司承担各种损失赔偿。如员工就医不能报销的部分公司要承担赔偿，万一发生工伤事故公司将按照工伤赔偿承担大额费用，如果员工以此解除劳动合同还需支付经济补偿金，因没有缴纳失业保险领不到失业金还会继续向公司主张损失。
A企业2022年进入破产重整程序，但其公司员工从2018年初开始就未再为员工缴纳社会保险费用，管理人进场时公司已欠缴员工社会保险费用四百多万。进入程序后，该部分费用由税务机关进行了债权申报并作为社保债权确认。在重整期间，因资金问题企业继续欠缴社会保险费用，一直到法院裁定宣告企业破产均未缴纳社会保险费用。法院宣破后，劳动合同依法终止，因前期未能缴纳社会保险费用导致员工无法申请领取失业保险金。管理人了解到重庆区域政策，即失业金领取并不要求员工足额缴社会保险费用，只要依法购买失业保险并满足相应条件就可以领取。鉴于失业保险的缴纳金额不高，为了维护员工的稳定，同时也为了避免因劳动者无法领取失业金而主张赔偿降低后续债权的清偿比例，管理人从企业仅有的少量资金中对员工失业保险金进行了缴纳。
A企业破产案件中部分已达退休人员因企业未足额缴纳社会保险费用导致无法办理退休手续，管理人在本案的处理方式建议员工自行垫付相关费用，凭社会保险费用缴纳凭证再向管理人进行登记确认债权。员工垫付的社保费用非职工债权，且根据企业进入破产程序前后应做分段处理：对破产受理之前的部分应当确认为社保债权，其原理就是前期税务局已代为申报社保债权，其员工缴纳后相应的社保债权减少了，而员工变相承接了税务机关的社保债权；对破产受理后的部分按照《企业破产法》第42条第4款规定应当作为共益债务处理。
目前，企业欠缴的税费和社会保险费用均由税务机关一同申报，简称税收债权。根据《企业破产法》113条第2款规定，职工债权清偿完毕后即清偿税收债权。但如果税收债权不能全额清偿的情况下，社会保险费用和税款的清偿是等比例还是有先后，目前法律并无明确规定。从文字顺序来看，虽然社会保险费用和税款均在同一条款但社会保险费用出现在前税款在后，参照破产费用和共益债务的排序及处理，当税收债权不能全额清偿时建议优先清偿社会保险费用。这样处理有利于维护社会稳定，希望后续有相关文件对该清偿顺位作进一步明确，也便于破产程序中管理人参照执行。
4 经济补偿金测算
根据《劳动合同法》相关规定，劳动者经济补偿金根据其在单位工作年限每满一年支付1个月工资标准作为经济补偿，6个月以上不满1年的按1年计算，不满6个月的支付半个月工资。在计算经济补偿金时可能需要大家重点关注如下几个方面：
（一）涉及工资的“两高”限制
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。即是对于工资较高的员工，有3倍的限制，同时如果该员工工龄较长且超过12年了，那么该员工的经济补偿金等于3*地区上年度月平均工资*12。如果员工属于董监高范畴，则需要按照《企业破产法》113条第5款规定按照破产企业职工平均工资计算，此时，补偿就没有12年的限制。目前，地区上年度月平均工资官方没有明确的文件规定，每个地方参考标准有差别，统计路径私营、非私营、社保缴费基数都有，有些法院也会根据企业本身性质来决定。重庆地区计算经济补偿金的标准主流裁判观点还是按城镇非私营企业职工平均工资标准计算。
（二）前12个月平均工资标准
企业宣告破产劳动合同终止后员工经济补偿金的计算基数，也即合同终止前12个月的平均工资，到底是以员工正常工作状态下12个月平均工资或是以劳动合同终止时倒推12个月的工资总收入算平均数，实务中还是存在一定争议。劳部发〔1994〕481号《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第11条规定经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。目前，虽然该文件于2017年11月24日《人力资源社会保障部关于第五批宣布失效和废止文件的通知》宣布废止，但很多法院裁判依然支持前12个月平均工资应当是正常工作状态下的工资标准。
首先，《劳动合同法》第47条第3款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，该规定并未强调12个月平均工资应当是正常工作状态下的工作标准。其次，《劳动合同法实施条例》第27条规劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算，已对劳动者进行了适度保护。最后，经济补偿金更多考量的是员工为企业作出贡献给予的一定补偿，如果某个员工在合同终止前12个月有大部分时间都没有上班，却确要求按照正常工作状态下工资标准执行，那对于其他正常上班的员工显然是不公平的。如果职工债权不能全额清偿，那该名员工等于变向侵占了其他职工的利益。故对于前12个月平均工资标准，法律没有明确规定按照正常状态下工资标准计算，建议按照合同终止前12个月工资总额平均数计算，如果低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。
（三）经济补偿金在破产受理前后的定性
《企业破产法》第48条第2规定破产受理时企业欠付职工的工资、应当划入职工个人账户的养老和医疗费用以及经济补偿金作为职工债权公示确认。对于破产受理后的劳动报酬和社会保险费用《企业破产法》第42条第4款规定作为共益债处理，但对于破产受理后的经济补偿金如何处理并未做明确规定。一般在债权清偿阶段如果职工债权能够全额清偿，那经济补偿金的性质为共益债务或是职工债权都不会影响公平受偿，但如果职工债权不能全额受偿那对于经济补偿金在破产受理后的部分认定职工债权还是共益债务可能就需要慎重处理。
有观点认为经济补偿金作为补偿性款项，不应该优先于劳动者欠付的工资先行清偿。个人认为经济补偿金的权利行使，主要还是依托于劳动合同的履行，对于破产受理后的劳动报酬、社会保险费用已作为共益债务，对于经济补偿金纳入共益债务更具有合理性。经济补偿金根据破产受理时间采取分段计算，其劳动者工龄拉通计算并按照破产受理前后劳动者工作月数占比来分摊总额中职工债权和共益债务比例最为合理。也有管理人从破产受理时分两段各自起算，这样处理有个弊端就是部分劳动者可能会出现最终获得的经济补偿金标准大于其在该企业实际工作年限总和应得的补偿，与法律规定有一定冲突，也有失公平。
5 结 语
（作者：王余军）